Sabe quién está listo para asumir cada posición antes de que se abra la vacante.

Es el mapeo de quién puede asumir cada posición crítica de la empresa y en cuánto tiempo. Importa porque la salida de un jefe no avisa con anticipación: sin plan, la empresa descubre que no tiene reemplazo el día en que lo necesita, y recurre al mercado con apuro y un costo alto. Con plan, existe una lista de nombres por posición, con la etapa de preparación de cada uno.

Cruzando lo que los otros módulos ya registran: resultados de los ciclos de evaluación, posición en la matriz de talentos, avance del PDI y capacitaciones completadas. El sistema muestra el panorama; la decisión sigue siendo de RR. HH. y del liderazgo, con el dato a la vista en lugar de la memoria de quien estuvo en la reunión.

La ruta de carrera mira desde la persona hacia arriba: qué caminos existen a partir del cargo actual y qué hay que desarrollar para seguir cada uno. El plan de sucesión mira desde la posición hacia abajo: quiénes son los candidatos a ocuparla si queda vacante. Los dos usan la misma base de competencias, y por eso están en el mismo módulo.

No. Se arma a partir de la estructura de cargos, unidades y vínculos ya registrada en la plataforma, así que acompaña ingresos, desvinculaciones y cambios de área sin volver a dibujarlo. Quien cambia de equipo aparece en su nuevo lugar en el mismo momento.

Es el mismo tema con otro nombre. Central de carreras, portal de carreras y gestión de carrera y sucesión describen la misma función: reunir en un solo lugar las rutas posibles a partir de cada cargo, las competencias exigidas en cada paso y quién está preparado para asumir las posiciones críticas. El nombre varía entre empresas y proveedores; lo que importa es si las rutas se conectan con la evaluación y con el plan de desarrollo, o si quedan en un documento aparte que nadie abre.

Sirve, y suele ser el comienzo. Puedes mapear primero las posiciones críticas, aquellas cuya ausencia detiene una operación, y recién después estructurar las rutas completas. No hace falta tener la arquitectura de cargos lista para identificar el riesgo de sucesión.